第27回お題
現場との距離感があなた自身の評価に繋がる！
現場との距離感は、例えば会議で発言する際にも現れます。店舗に寄り添っているのか否か…。そして、その内容次第であなたが評価されているとしたら…。今回はあなたがどのようなタイプか、顧みる機会としましょう。
課長A
a店長は、仕事が遅く、私の指示が理解できないのか、まだ進捗がありません。次週までに必ず考えさせます。またアルバイトの言いなりでシフトを組んでいるので人件費も下がりません。店長には厳しく指導していますので、そろそろ期待に応えてくれると思います。
課長B
b店長は、私の指示に従い、何事も迅速に行動します。報連相はしっかりしてきます。ただし、「何か新しい企画を自由に考えるように」と言う私の指示にはまだ回答がありません。以前より、クリエイティブなことは苦手だといっていましたから。こればかりは本人に成長意欲がなければだめでしょうね。
課長C
c店長は、本部の戦略に照らし合わせた新企画を検討中です。テーマは「◎◎◎」。途中で何度か相談と指導を繰り返しましたが、良い内容で期待しています。関連企画にも興味を持っているようなので、相談にも乗っています。店長は不器用ですが、何事にも粘り腰を発揮します。彼のいいところを引き出すように指導・育成します。
上記から3人の課長は以下のようなタイプであると分析できます。
- 【課長Ａ】無責任・批評家タイプ
- 業務遅延の理由を店長に押し付けている。店長ができないのは課長の責任であるという認識がない。また、質問の企画の進捗に関しても何も情報がなく、自らの課題としていないことが判る。さらに、店長のふがいなさを協調するために質問外のシフトに言及することもお門違い。厳しく指導というがパワハラの可能性もある。このようになってはいけないという反面教師の事例。
- 【課長Ｂ】自己満足タイプ
- 信頼関係又は主従関係により、通常業務は難なく進捗させている。指示が明確なのかもしれない。しかし、具体的なガイドラインもなく「何か新しい企画を自由に考えるように」とは、言い換えれば「丸投げ」。クリエイティブなことが苦手だと判っている店長ならば、そこは共に考え育成する姿勢が必要。本人の成長意欲は勿論、上長がその支援をしなければいつまでたっても変わらない。ここを改善すればマネジメントスキルも高まるはず。
- 【課長C 】信じて任せるタイプ
- 質問にも現状の進捗とテーマを回答し、本部長を安心させようという意識が見える。さらに、店長の努力や興味から一定の評価を示し、信じて任せようという気持ちが伺える。さらに本人ありきの育成を前提にしており、本人の努力のみならず、上長として指導することで成果を高めることを目指していると推察できる。
多くの上長が部下に責任を押し付け、まるで自分の問題ではなく、他人の問題のように報告することがあります。上長は部下の管理をして現場仕事はしなくてもよい、という誤った考え方が根底にあるからかもしれません。上長は下部組織（店舗現場）を率いるのが仕事であり、そのためには現場と距離を置くことは得策ではありません。より近くにいていつでも手助けができるようにスタンバイしておくことが重要です。
組織では自分一人でできることは限られます。そこで大切な人材として部下と接し、それぞれの目標や特徴、業務に見合った育成を心がけること。これにより上長自らも成長することができ、ひいては高い業績を上げ、評価を高めることができます。普段の発言から意識して自分を変えようとしなければ部下もついてきてくれませんし、会社から評価を得ることもできません。周囲を良く見渡しましょう。