年俸制とは、一言で言えば、「年単位で賃金を決定する制度」のことです。労働基準法においては、何も特別な取扱いがされているわけではありません。例えば、年俸とはいっても、分割して毎月1回以上、一定の給料日に支払わなければなりません（労基法24条）。また、管理監督者でない限りは、割増賃金（残業代）も必要です。「年俸制なら残業代を支払わなくてもいい」と思い込んでいる経営者は非常に多いのですが、これは誤解です。また、「『年俸には残業代を含む』と定めておけば、それで残業代を支払ったことになる」と考えている経営者も少なくありませんが、これには注意が必要です。
　行政解釈によると、「（1）年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであって、（2）割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する賃金部分とに区別することができ、かつ（3）割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上に支払われている場合」にはじめて、『年俸には残業代を含む』とすることが認められます。
　年俸600万円のケースで考えてみましょう。このうち、例えば120万円を割増賃金部分、480万円を通常の労働時間に対応する賃金部分とに区別します。そして、これを12等分して毎月支払うという方法があります。なおかつ、実際の残業時間が、この割増賃金部分を超過した場合には、超過した分を支払わなければいけません。ここまでやらなければ、『年俸には残業代を含む』ことにはなりません。