ポイントとなるのは、就業規則（賃金規程）において、賞与の支給基準が明確になっているかどうかです。それによって、あなたに賞与の請求権の有無が決まります。
　賞与は、就業規則等により支給することが制度となっている場合には、労働基準法に定義される「賃金」にあたることになります。逆に言えば、就業規則等に規定がなく、任意的・恩恵的に、いわば社長の気まぐれで支給されるものは、たとえ賞与と呼んでいても、労働基準法上の「賃金」ではありません。
　ただし、賞与が賃金にあたる場合であっても、支給基準が明確になっていなければ、労使の合意、または使用者（お店の側）による決定により具体的な金額が決まらない限り、賞与の請求権は発生しないことになります。
　たとえば、就業規則に「毎年、6月と12月に、基本給の3ヶ月分を賞与として支給する」と規定されていた場合、労働者には基本給3ヶ月分の賞与を請求する権利が発生します。いくらお店の業績が悪化しようが、使用者は規定どおりに計算した賞与を、なにがなんでも支給しなければなりません。
　一方、「毎年、6月と12月に賞与を支給する」とだけ規定されている場合はどうでしょう。多くの裁判例では、具体的な金額を特定することができない以上、具体的な賞与請求権は発生しないとしています。さらには、「会社の業績の低下その他やむを得ない事由がある場合には、賞与を支給しないことがある」とまで規定されている場合には、ますます賞与請求権を主張するのは難しいでしょう。
　たしかに、かつての日本企業では、「賞与は基本給の○ヶ月分」といった決め方が一般的であり、賞与は「生活保障給」としての意味が大きかったものです。しかし、近年は、成果主義的な賃金制度への移行が進むにしたがい、賞与に込められる意味合いは、会社や部門の業績への連動や、個人の貢献度・成績を反映するためのものへと、変化しつつあります。

　賞与は、法律上、支給が義務づけられているものではありません。それだけに、どういった思いを込めて支給しているのか、今一度見直してみてはいかがでしょうか。賞与に込めるその思いによって、どのように規定するべきか、おのずと決まってくるはずです。