確かに、使用者（お店の側）の責任で仕事を与えず休業させた場合には、労働基準法により、休業手当を支払わなければなりません。しかし、その額は、賃金のちょうど60%というわけではありません。（なお、使用者の責任しだいでは、民法536条2項により、賃金の全額を支払わなければならないケースもありますが、今回は休業手当に絞ってご説明します）
　労働基準法26条では、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60％以上となる『休業手当』を支払わなければならない」と定められています。
　また、1日の一部だけ休業させて、「実際に働いた賃金」が平均賃金の60％に満たない場合は、その差額を休業手当として支払わなければなりません。
　次に、休業手当の計算で出てくる「平均賃金」とは、労働基準法12条で定義されています。算定事由発生日以前3ヶ月間における「賃金の総額」を「総日数」で割ったものとされています（原則）。ここでの賃金総額には、通勤手当も含まれます。
　ただ、日給制や時給制の場合に、この原則の計算方法で算出すると、著しく低い額になってしまう場合があるので、「賃金の総額」を「実際の労働日数」で割った額の60％を、最低保障額としています。
　それでは、具体的な計算をしていきましょう。3ヶ月間に支払われた賃金、労働日数、その他の前提条件は、図表にあるとおりとします。まず、平均賃金を求めると、原則の計算による「2,384円45銭」より、最低保障額である「3,210円29銭」の方が高いので、後者の方が、平均賃金となります。そしてこの平均賃金の60％は、「1,926円（A）」となります。
　ケース（1）として、1時間だけ働いて帰らせられた場合、実際に働いた賃金は通勤手当込みで「1,320円」となり、（A）に満たないために、差額の「606円」が休業手当として必要になります。
　ケース（2）として、2時間だけ働いて帰らせられた場合、実際に働いた賃金は通勤手当込みで「2,320円」となり、（A）以上となるので、休業手当は支払われません。
　このように、休業手当の計算には平均賃金を用いるため、単純に賃金の60%になるわけではありません。

　経営者さん向けの実務書では、話を分かりやすくするために、「休業手当は、１日あたりの賃金の60％」と記述されることもあります。しかし、実際に計算してみると、ずいぶんイメージと異なるのではないでしょうか。