微妙な問題を含んでいますが、結論としては、その就業規則の規定が有効となり、賞与をもらえないと判断される可能性が高いでしょう。
　賞与に関して、多くの就業規則には「査定対象期間に勤務していても、支給日に在籍していない者には、賞与を支給しない」という規定がおかれています。このような規定を「支給日在籍要件」と呼びます。支給日在籍要件を有効と認めている裁判例は多くあります。その趣旨は、賞与には賃金の後払い的性格、過去の功労報償的性格のみならず、将来の労働への意欲向上策としての意味合いが込められているからというものです。（なお、賞与の支給日が例年より大幅に遅れた場合、支給日在籍要件を無効とする裁判例があります）
　また、支給日在籍要件が有効となるのは、退職日を自分で選ぶことができる自主退職に限られ、定年退職や整理解雇については適用できない、という説があることにも留意が必要です。
　さらに、一言で「在籍」といっても、正社員から雇用形態が変わっていても「在籍」として扱うのか、という問題が生じます。昨今では、定年退職後の再雇用制度において、再雇用されている者は「在籍」になるのか、という論点が出てきています。
　以上を踏まえ、ご質問のケースを検討してみましょう。一般論としては、支給日在籍要件自体は有効と考えられています。正社員でなくなった理由も、個人的事情とのことですので、この点でも有効となる可能性が高まります。
　問題となるのは、就業規則の文言が単に「在籍」となっている点です。アルバイトとして勤務しているのも「在籍」ではないのか、という主張も成立しうるからです。こうなってくると、就業規則の作成者が、どういった趣旨でその規定を設けたかについて、掘り下げるしかありません。ただ、一般的に言えば、正社員とアルバイトでは、お店において期待される役割も貢献内容も異なるものです。つまり将来に向上してほしい意欲の質も異なると言うことができます。そうすると、アルバイトになった後で支給されるのは、やはり難しいでしょう。

　飲食店においては、正社員からアルバイトへ雇用形態が変更となることもよく見受けられます。支給日在籍要件を設けるからには、争いを未然に防ぐために、「在籍」の定義を明確にしておくべきです。