まず、慶弔休暇は無給でも問題ないかについて考えましょう。慶弔休暇は、法律で義務づけられた休暇ではありません。慶弔休暇の制度を設けるとしても、どんな事由に何日分与えるか、無給とするか有給とするか、有給の場合にいくら支給するか、等については、就業規則や労働契約しだいとなります。したがって、あなたのお店の就業規則で「無給」と定められているのは、まったく問題ないことであり、違法ではありません。
　次に年次有給休暇（年休）の出勤率を算定する際の取扱いです。年休は、雇入れ日から6ヶ月間の、その後は1年ごとの、出勤率が8割以上であると、所定の日数が付与されます。労働基準法及び行政通達等において、業務上傷病による休業期間、育児休業・介護休業期間、産前産後休業期間、年休取得日については、出勤したものとみなすことと定められています。出勤率の算定に関して、法令上、出勤したものとみなさなければならない日はそれだけです。慶弔休暇のようにお店が独自に制度としている休暇については、出勤率の算定にあたっての取扱いは自由となっています。したがって、欠勤した場合と同様の扱いをしても違法ではありません。とはいっても、会社の制度を利用して（権利を行使して）、労働義務を免除されて休暇を取得しているのと、単なる欠勤を同列に扱うことには疑問があります。実務的には、出勤率算定の際、慶弔休暇を取得した日については、出勤した日（分子）からも全労働日（分母）からも除外するのが、バランスの取れた扱いでしょう。