よくいただく質問ですが、これはよくある誤解にもとづくものです。実は、介護休業とは、「本人が介護をするため」だけのために休業するわけではないのです！
　確かに、同じ育児介護休業法に定められている育児休業は、原則、子が1歳に達するまで取得することができるのに対し、介護休業はたったの通算93日までであり、短く感じるのはムリもありません。その理由は、育児休業は本人が育児そのものをするための休業ですが、介護休業は介護をすることのほかに別の目的があるからです。
　それは、家族が介護を必要とする状態になった場合に、ケアマネージャーに要介護認定をしてもらったり、在宅で介護するのか、それとも介護施設に入居するのかを始め、介護サービスを選定したりといった、いわば介護を始めるための準備期間という目的です。それによって、本人がつきっきりでなくても、働きながら介護ができるような体制を整えることが重要なのです。法律の趣旨としては、介護休業の休業中も大切ですが、休業後に「介護と仕事の両立」をさせることを重視していると言ってもいいでしょう。
　さて、育児介護休業法は改正され、平成29年1月1日から施行されました。ここでは、特に介護休業に関する主な改正点について押さえておきましょう。
　まず、介護休業の取得回数です。法改正前は、対象家族一人につき、一つの要介護状態につき1回だけ、通算93日を上限に取得できました。しかし、一度要介護状態になり、いったん回復して、また要介護状態になる、ということはまれであり、現実的には対象家族一人につき1回しか取得できないものでした。これでは休業を取るタイミングが難しく、使い勝手の悪いものでした。そこで改正後は、最大3回まで分割して、通算93日まで取得することができるようになりました。
　また、対象家族について、改正前は（1）配偶者、父母、子、配偶者の父母、（2）同居かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫だったところ、法改正後は（2）の「同居かつ扶養」という条件が撤廃され、対象家族の範囲が拡大されています。
　また、有期契約労働者が介護休業を取得できる条件も緩和されています。
　そのほかに、事業主は、介護のための短時間勤務制度や始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差通勤）等の措置のいずれかの措置を選択して規定しなければなりません。この点について、法改正前は、介護休業と通算して93日を上限だったところ、法改正後は、介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上利用可能となりました。

　今回の法改正のねらいの一つは、家族を介護するために、仕事を続けることが困難になり退職してしまうという「介護離職」を防止することにあります。働き世代で中核的な人材の従業員の両親の世代が、まもなく介護を必要とする中心世代となります。ただでさえ人材不足が深刻化する中、「うちのお店で介護休業なんてあげてられないよ」なんて、いつまでも言ってられません。いったんは介護休業を取り戦線を離れた従業員が、また仕事に戻ってこられるような体制を作ることは、お店の側にも求められています。