一つ目から三つ目のセリフは×、最後の四つ目のセリフは△といったところでしょうか。
　「子の看護休暇」は、育児介護休業法に定められる制度であり、小学校就学前の子を育てている労働者が、ケガや病気をしている子の世話をしたり、予防接種や健康診断を受けさせたりするために取得することができる休暇のことです（法16条の2）。
　取得できる日数は、1年度につき5日、小学校就学前の子が2人以上の場合は10日となっています。「1年度」とは、事業主が特に定めをしない場合には、毎年4月1日から翌年3月31日までとなります。
　取得できる単位は、「日単位」または「半日単位」です。
　日々雇い入れられる者を除き、すべての労働者が取得することができます。ただし、事業主と労働者代表の間で労使協定を締結している場合には、（1）雇入れ後6ヶ月未満の労働者（2）1週の所定労働日数が2日以下の労働者（3）半日単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者、については対象から除外することが可能です。（（3）については、「日単位」での取得は可能）。
　取得日の賃金については、事業主に支払を義務づけていませんので、お店での特別な取り決めがない限り、無給の休暇となります。
　以上が基本的な制度概要です。ここからは、店長に言われたセリフを検証していきましょう。
　まず、「子の看護休暇」制度は、業種や規模を問わず、すべての事業所に強制的に適用されます。したがって、「うちのような小さな店に、そんな制度はない」は通用しません。
　また、「子が朝起きたら熱を出していた」といったケースで取得することも可能としている制度ですから、「当日いきなりの取得はできない」なんてことはありません。
　そして、「配偶者が専業主婦（夫）」である労働者を適用除外とする規定は存在しません。よって、事業主は、そのことを理由に取得の申出を拒むことはできません。
　一方、この制度は、「子の看護のためという、取得理由を限定した休暇」という特徴があります。そのため、事業主は、子がケガや病気をしている事実等を証明する書類の提出を求めることができるとされています（施行規則35条2項）。もっとも、証明書類を提出させる場合にも、厚生労働省は、指針や行政通達において、労働者に過重な負担にならないよう配慮することとしています。また、医師の診断書等が得られない場合には、購入した薬の領収書や保育所を欠席したことの分かる連絡帳の写し等により確認するといった、柔軟な取り扱いを求めています。したがって、証明書類を求めるにしても、診断書だけに限定するのは不適切です。

　子の看護休暇については、まだまだ一般には浸透していない制度です。しかし、部下を管理する立場の者は、それでは済みません。店長教育をしっかりすることが必要です。