まず、労働基準法の産前産後休業の制度を確認しておきましょう。産前6週間（双子以上の多胎妊娠の場合、14週間）の間にある女性労働者から請求があった場合、使用者（お店の側）は、産前休業を与えなければなりません。そして、出産日の翌日から8週間は、請求がなくても産後休業を与えなければなりません。ただし、産後6週間を経過後（7週目と8週目）は、女性労働者が働くことを希望して、かつ医師が「働いても支障無し」と認めた場合には、働かせることができます。つまり、絶対に働かせられないのは、出産日の翌日から6週間だけとなります。
　一方、健康保険から支給される「出産手当金」は、先述の産前産後休業とまったく同じ期間中、休業した日に対して、『日』単位で支給されるものです。
　同じ健康保険からの「傷病手当金」については、休業した日について、労務不能であったことを医師に証明してもらう必要があります。しかし、出産手当金にはそのような条件はありません。産前産後休業期間中、飛び飛びで出勤した場合、その出勤した日だけ支給対象にはなりませんが、出勤すること自体はまったく問題ありません。ただし、出産手当金の支給額は、休業した日1日につき、標準報酬日額（平均した日給のイメージです）の3分の2に相当する額ですが、短時間でも出勤した日には、まったく支給されません。たとえ、勤務した時間に対する賃金が、出産手当金の支給額を下回っても、その差額が支給されるわけではありません。その点だけ注意してください。

　お店の要望に応えて本人が出勤してくれるのは問題ありません。しかし、本文最後の点だけは、しっかり理解してもらってトラブルにならないようにしましょう。