日本の労働法は、解雇については使用者（お店の側）に厳しい一方、採用に関しては広い裁量を認めています。企業が経済活動を行うにあたって契約締結の自由があるのだから、どんな人を、どんな条件で採用するのかは原則として自由である、という「採用の自由」が確立されています。採否決定のためには、業務の目的達成に必要な範囲で、情報を調査したり、本人に申告させたりも、原則として認めています。
　そして、調査の一環として、採否決定の材料のために健康診断を実施している企業も多くあります。さらに、健康診断では明らかにならない病歴等について、本人に申告させることも認められています。
　一方、厚生労働省は、労働者の募集を行う者に対して策定している指針において、収集してはならない求職者の個人情報を挙げています。そこでは、人種、民族、本籍や、思想・信条、労働組合への加入状況等について、原則として収集してはならない事項として挙げられています。しかし、健康情報については、収集してはならないとしていません。
　もっとも、社会的差別やプライバシー侵害につながる、ＨＩＶ検査、Ｂ・Ｃ型肝炎検査、色覚検査は、業務上特に必要がある場合を除いて、行うべきではありません。
　また、お店の側は、収集した健康情報について、重要な個人情報であることを認識し、その管理に十分な注意が必要です。