まず、会社はどんなときに転勤を命じることができるのか、労働者はその命令に従わなければならないのかを考えてみます。
　転勤とは、同一企業内の異なる事業所へ、勤務場所を変更することです。勤務場所は、労働契約における契約内容の一つですから、会社が一方的に変更することはできず、労働者の同意が必要なはずです。しかし、転勤命令のたびに一人ひとりと「個別の同意」を得なくても、就業規則に「業務の都合により、転勤を命じることがある」との定めがあれば、入社時に「包括的な同意」が成立していたと認められます。さらに、その会社で日常的に転勤が行われていて、勤務地限定（転勤はしない）の特別な約束をしていなかった場合、会社には強力な転勤命令権が存在することになります（日本の雇用社会は、長期雇用を前提としていて、なおかつ解雇がなかなか認められないのが特徴です。その代わりとして、雇用保障のために転勤や職種変更等の人事権については、広範囲で大きな力が会社に認められている、と考えられています）。
　ただし、会社に転勤命令権が存在するとしても、権利を濫用した場合には、その転勤命令は無効となります。具体的には、（1）業務上の必要性があること （2）いじめや嫌がらせのような不当な動機・目的によるものでないこと （3）労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの（たとえば、共働きで子育てや介護をしている事情等）でないこと、以上3点を満たさなければ、転勤命令は無効となる可能性があります。
　それでは、会社に転勤命令権が存在し、その命令が権利濫用にあたらず有効であったにもかかわらず、労働者が転勤を拒否した場合、この労働者の解雇は認められるでしょうか。ポイントとなるのは、労働者側の転勤を拒否する理由や事情にかかってきます。もしも、たいした理由もなく、単に現在住んでいる土地を離れたくない、というだけでは転勤拒否は認められません。いわばワガママを言って業務命令に従わない者を雇用し続けていると、企業秩序が維持できなくなってしまいます。したがって、転勤命令を拒否する者に対する解雇が有効になる可能性は十分にあります。転勤命令権とは、それだけ強力なものであるとお考えください。