妊娠・出産・育休等を理由とする不利益な扱い（解雇、雇止め、降格など）のことを、「マタニティハラスメント（マタハラ）」といいます。マタハラは、男女雇用機会均等法9条3項、育児介護休業法10条により禁止されています。ご質問のケースは、典型的なマタハラであり、法違反と判断される可能性が高いでしょう。
　平成26年10月、「マタハラ裁判」として世間の注目を浴びた、最高裁判決が出されました。この裁判では、妊娠中の女性労働者が、軽易な業務への転換を希望したところ、副主任の役職を解かれ降格となった事案について、男女雇用機会均等法違反と判断されました。そして、この最高裁判決を受け、平成27年1月、厚生労働省は、男女雇用機会均等法及び育児介護休業法それぞれに関する解釈通達について、マタハラ防止を強化するために改正しました。
　通達では、「妊娠・出産・育休等を理由とする不利益」の『理由とする』とは、妊娠、出産、育児休業等の事由を契機として不利益取扱いを行った場合は、原則として「理由として」いるものとして、法違反になると示しています。
　また、『契機として』とは、妊娠、出産、育休等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断するとしています。ただし、事由の終了から1年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、又は、ある程度定期的になされる措置（人事異動、人事考課、雇止めなど）については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は（たとえ1年を超えていても）「契機として」いると判断されます。
　以上が、マタハラに当たると判断される原則ですが、通達には、例外が2つ定められています。
　例外の1つ目は、業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、かつ、業務上の必要性が、当該不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するときです。『特段の事情』とは、「経営状況（業績悪化等）」や「本人の能力不足・成績不良・態度不良等」を理由とする場合が挙げられています。
　例外の2つ目は、労働者本人が同意した場合です。ただし、単に【本人】が同意しているだけではダメで、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、【一般的な労働者】なら同意するような合理的な理由が客観的に存在することが必要です。
　以上の通達の内容を踏まえると、ご質問のケースは、業務上の必要性もなく、有利な影響についての事業主からの説明もなく、本人が同意していないことから、マタハラに該当し、違法と判断されると考えられます。