その研修の参加が、義務づけられているものかどうかがポイントとなります。
　採用内定がいつ成立するのか、その実態は企業によって様々なため、一概にはいうことはできません。一般的には、企業側から採用内定通知があり、それを受け、労働者が誓約書等を提出した時点で、採用内定が成立します（誓約書の提出を要件としない裁判例もあります）。
　少し難しい話になりますが、採用内定の法的性質は、「始期付解約権留保付労働契約」が成立した状態とされています。この「始期」について、事案によって、入社日が「就労の始期」と解釈される場合と、入社日が「効力発生の始期」と解釈される場合があります。
　もしも、「就労の始期」であった場合には、契約の効力は採用内定と同時に発生しているので、就労を前提としない労働契約上の義務を課すことが可能です。したがって、入社日前にも研修を義務づけることができます。
　一方、「効力発生の始期」であった場合には、入社日まで契約の効力は発生しないので、研修の参加を義務づけることはできません。この場合は、本人の同意がなければ、研修を実施することはできません。
　次に、参加が強制される研修であった場合、研修時間は、使用者（お店の側）の指揮命令下に置かれた時間となるので、「労働時間」となります。したがって、使用者は、当該「労働時間」についての対価として、「賃金」の支払義務が発生します。
　そうではなく、参加が強制されず、労働者の自由意思によって参加するか否かを決定できる場合には、研修時間は「労働時間」にはあたらず、「賃金」の支払も不要ということになります。

　中途入社の場合、研修の内容は、即戦力として働いてもらうためのものであり、「参加してもしなくてもいいよ」というわけにはいかないのではないでしょうか。入社日前に研修を受けさせたいなら、内定通知書に、「内定とともに労働契約の効力が発生している」こと、「入社日前の研修に参加する義務がある」ことを明記する方法が考えられます。