たとえ、地域限定正社員だったとしても、事業所閉鎖により、直ちに解雇することは許されません。
　従来、日本の雇用システムにおける正社員とは、長期雇用を前提に、配置転換の命令があれば、職務の変更や勤務地の変更（転勤）に応じることが当然とされてきました。また、残業の命令にも応じなければなりません。そのため、それらに応じることができない者は正社員になることができず、非正規社員になるしかありませんでした。このように正社員と非正規社員との二極化が起きていました。そこで、現在の政府は、職務、勤務地、勤務時間のいずれかを限定した「多様な正社員」制度（職務限定正社員、勤務地限定正社員、勤務時間限定正社員）を提唱しています。これにより、労働者はワーク・ライフ・バランスの実現等、企業側は優秀な人材の確保・定着等、それぞれにメリットがあるとしています。
　「勤務地限定正社員」にも、勤務する事業所のエリアを限定したタイプや、一つの事業所に限定したタイプ等が制度設計として考えられます。前者の場合も、「転居を伴う転勤は行わない」とするのが一般的です。
　さて、では「勤務地限定正社員」の場合、その勤務地の事業所が閉鎖になった場合、直ちに解雇することが許されるでしょうか。実はそれほどかんたんなものではありません。この場合には、「整理解雇」が有効となるか無効となるかの枠組みで判断されます。
　整理解雇が有効となるためには、（1）解雇の必要性があったか（2）解雇を回避するための努力を尽くしたか（3）解雇対象者の人選は妥当だったか（4）説明や協議を尽くして解雇手続は妥当だったか、の4つの要素から判断されます。
　特に事業所閉鎖のケースでは、（2）の解雇回避努力が重要となります。具体的には、限定地域とは異なる店舗への異動を打診したか、他社への転籍先を模索したか等が判断材料となります。
　そういった努力を尽くしても、解雇を回避できなかったのなら、その解雇は有効になるでしょう。

　限定正社員についての議論は、政府でも継続的に進められていて、ニュースや新聞の報道で触れることも多いかと思います。それとともに、「限定正社員であれば解雇をしやすくなる」という認識が、世間では生まれつつあるようです。しかし、過去の裁判例によると、それほど単純な話ではありません。今後の政府によるルール作りに注目しましょう。