セクハラについては、法令により、防止する措置を講じることが義務づけられていて、就業規則等への規定化も求められています。一方、パワハラについては、法令上の規制は存在せず、就業規則への記載義務もありません。しかし、実務上は、パワハラも大きな労務リスクであり、トラブル防止や発生後の対応のために、就業規則に盛り込むべきです。
　セクハラ（セクシュアルハラスメント）は、男女雇用機会均等法において定義され、事業主に対し、セクハラを防止するための措置を講じることを義務づけています（11条）。そして、具体的な取組内容として、厚生労働省により、「セクハラ防止指針」が作成されています。この指針の中で、就業規則等の文書において、セクハラがあってはならない旨の事業主の方針を規定し、管理監督者を含めた労働者に周知・啓発することが挙げられています。また、就業規則等において、セクハラの行為者に対して、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容として懲戒規定を定め、周知・啓発することも義務づけています。そのほかに、相談窓口の設置や、発生後の迅速・適切な対応を義務づけています。
　一方のパワハラ（パワーハラスメント）については、法令レベルでの定義は、まだ存在しません。公的な定義としては、厚生労働省に設置された「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」がまとめた報告書に定められています。パワハラは、セクハラとは異なり、就業規則への規定化は義務づけられていません。しかし、大きな社会問題であることに変わりはなく、ひとたび発生した場合には、事業主はパワハラ防止に取り組んでいたのか、適切な対応をしたのか等、企業の責任を問われることになります。したがって、法律上の義務ではなくても、実務上は、パワハラ禁止に関しても規定化するべきです。

　セクハラにしても、パワハラにしても、従業員個人間の問題と捉えている経営者も少なくありません。しかし、お店の側には、労働者が働きやすい職場環境を保つように配慮する義務があるとされています（職場環境配慮義務）。セクハラやパワハラの防止に努めることなく、発生後にも放置していた場合、被害者から、行為者に対してだけでなく、お店に対しても多額の損害賠償を請求される可能性があります。