入社予定だった会社と、入社日についてどこまで話を詰めていたか等の状況にもよりますが、内定取消が有効と判断される可能性は考えられます。
　採用内定の法律的な意味は、「始期付き」かつ「解約権留保付き」の「労働契約」が成立した状態とされています。「始期」とは、ひとまず、就労を始める日（＝入社日）のこととイメージしてください。それまでに一定の内定取消事由が生じた場合、使用者（お店の側）は解約する権利を持っている労働契約ということです。重要なことは、採用内定によって労働契約は成立しているので、使用者が解約権を行使するということは、広い意味での解雇であり、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければならないということです（労働契約法16条）。
　通常の解雇とは異なり、採用内定取消における客観的合理的理由とは、「採用内定時には知ることができず、また知ることが期待できないような事実」でなければなりません。たとえば、雰囲気が暗いとか、実務経験期間が短いといったことは、内定を出す前に分かるはずのことなので、こういった理由での内定取消は、まず認められません。
　では、どのような理由であれば、内定取消は認められるでしょうか。通常、新卒学生に対する内定通知書には、内定取消事由が記載されています。例えば、入社日までに学校を卒業できなかった場合、履歴書等の提出書類に事実と相違する点があった場合、入社日までに健康状態が悪化した場合、等を内定取消事由として挙げられていることが一般的です。
　中途採用の場合、「入社日までに前職を退職できなかった場合」は、新卒の「入社日までに学校を卒業できなかった場合」と類似した事由と見ることも可能でしょう。そうすると、内定取消事由に該当するものとして、今回の内定取消は有効と判断される可能性は生じます。
　もっとも、内定取消事由に該当すれば、なんでもかんでも有効になるというわけではありません。該当した内定取消事由の内容、程度、重要性、態様、状況等を個別に考慮した上で、解約権の行使が権利濫用と判断されれば、内定取消は無効となります。
　例えば、新規オープンするお店の立ち上げスタッフとして中心になってもらう予定だったとか、必要な資格の保持者を補充するために採用されたとか、その日からどうしても働いてもらわなければ困るといった事情がある場合には、内定取消が有効となる可能性は高まるでしょう。一方、単なる人員補充のための通年採用で、前職の退職を少々待てば済むような場合には、内定取消は無効となるでしょう。

　内定取消をめぐるトラブルはよくあるトラブルの一つです。その有効・無効の見極めは、極めて難しいので、取消前に、専門家に相談するようにしてください。また、そもそも安易に内定を出すことのないような注意も必要です。