結論としては、たとえ最低年齢違反という無効な労働契約であっても、解雇予告制度は適用され、解雇予告手当の支払が必要です。
　まず、労働者として雇うことができる最低年齢について説明します。労働基準法では、満15歳になってから最初の3月31日（以下「満15歳到達年度末」といいます）が終了していない児童、つまり中学を卒業していない児童について、原則として使用してはならないとしています（56条1項）。ただし、13歳以上で満15歳到達年度末までの児童については一定の要件をクリアした場合に使用することが認められています。その要件とは、非工業的業種であり、（1）健康・福祉に有害でなく軽易な労働（2）労働基準監督署長の許可を受けること（3）修学時間外の労働であること、とされています（同条2項）。また、映画の製作又は演劇の事業については、（1）～（3）の要件をクリアすることで、13歳未満の児童も使用することができます。なお、飲食店については、（2）の許可を受けることができません（年少者労働基準規則9条）。つまり、15歳到達年度末までの児童を飲食店で使用することは労働基準法違反となり、無効な労働契約となります。
　次に、解雇予告制度です。労働基準法により、労働者を解雇する場合には、30日以上前に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないとしています（20条）。
　では、最低年齢違反のような無効な労働契約では、そもそも雇われるはずのなかった者なのだからという理由で、解雇予告制度は適用されないのでしょうか。もし、そうだとすると、適法に使用されていた者にだけ解雇予告制度による保護が受けられ、違法な労働契約により使用されていた者は保護が受けられないことになります。また、お店側からすると、違法な労働契約をしていれば、ほかの規制を守らなくても済んでしまいます。これではかえっておかしなことになってしまいます。したがって、たとえ無効な労働契約であっても、事実上の労働関係が成立していると認められる限り、解雇予告制度は適用されることとなっています。
　しかも、解雇予告をした上で30日働かせるのでは、違法状態を継続させることになってしまい、これもおかしな話です。そのため、最低年齢違反の状態で働いていた児童を解雇する場合には、解雇予告手当を支払い即時解雇しなければならないと、行政通達で示されています（昭23・10・18基収3102号）。

　今回のポイントは2点です。1点目は、アルバイトの採用業務に携わる店長は、労働基準法に定められている最低年齢への規制をしっかり理解しておかなければなりません。（今回は触れていませんが、18歳未満の年少者、20歳未満の未成年者に対する法規制についても理解が必要です）
　2点目は、たとえ無効な労働契約であっても（最低年齢違反のほか、不法就労の外国人等が考えられます）、強行法規である労働基準法の規制は適用されるという点です。