結論としては、採用面接で質問されなかったことについて、自発的に申告しなかったことをもって懲戒処分を行うことは許されないでしょう。
　そもそも、雇用関係とは、労働者と使用者（お店の側）との相互の信頼関係を基礎とする継続的な契約関係です。採用選考にあたり、使用者が雇用しようとする労働者に対し、労働力評価に直接かかわる事項ばかりでなく、その企業・職場への適応性、貢献意欲、企業の信用の保持等、企業秩序の維持に関係する事項についても、必要かつ合理的な範囲内で申告を求めることができるとされています。そして、その申告を求められた場合、労働者は信義則上、真実を告知する義務（真実告知義務）を負うとされています。
　よくあるのは、学歴、職歴、犯罪歴等についてウソをついたり隠していたりといった、経歴詐称に関する問題です。多くの裁判例では、労使間の信頼関係が破壊された、または企業秩序が損われたと判断されたケースにおいて、経歴詐称を理由とした普通解雇または懲戒解雇を有効としています。
　では、質問されていないような事項についても、自発的に申告しなければ、真実告知義務違反になるのでしょうか。
　大学教員として採用された者が、前職でパワハラやセクハラの問題を起こしていたことが発覚し、解雇された事案での裁判例があります。裁判所は、「採用を望む応募者が、採用面接にあたり、自己に不利益な事項は、質問を受けた場合でも、積極的に虚偽の事実を答えることにならない範囲で回答し、秘匿しておけないかと考えるのもまた当然であり、採用する側は、その可能性を踏まえて慎重な審査をすべきである」とした上で、「告知すれば採用されないことなどが予想される事項について、告知を求められたり、質問されたりしなくとも、雇用契約締結過程における信義則上の義務として、自発的に告知する法的義務があるとまではみることができない」として、解雇無効と判断しました。
　つまり、「言ったら不利になり、採用されないかもしれないようなことについて、応募者はできれば言いたくないと考えるのは当然のことである」
「採用する側はそれを理解した上で質問等をして、慎重な採用選考をしなければならない」
「聞かれてもないことを自発的にしゃべる義務はない」
ということです。
　また、パチンコ店に採用された女性従業員について、風俗店で働いていた職歴が発覚し、解雇された事案についても、同様の主旨で解雇無効とされた裁判例もあります。
　ご質問のケースも、採用面接で聞かれなかったことについて、自分からしゃべらなかったに過ぎず、真実告知義務違反として懲戒処分をすることは許されないでしょう。

　採用する側にとっての教訓としては、後で「聞かれなかったから言わなかった」ということにならないように、採用選考では十分考えて質問をするべきということです。（もちろん、人権やプライバシーを侵害するような質問はアウトであることに注意が必要です。）「聞かなければ、ウソも出ない」というものです。