結論としては、この就業規則の変更は無効となる可能性が高いでしょう。労働契約法9条には、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と定められています。ただし、次の10条では、「変更後の就業規則を労働者に周知させ、…（変更が）合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」としています。
　つまり、9条で「労働者の合意が無ければ就業規則の不利益変更はできない」のが原則としながら、その例外として、10条では「労働者への周知と変更の合理性がある場合には、（たとえ労働者の合意がなくても）就業規則を変更できる」としているわけです。
　また、別の見方をするなら、労働者の合意さえ得られれば、10条で求められる「合理性」をクリアできていなくても、就業規則の変更は可能ということです。（使用者にとって、合理性の要件を満たすことはハードルが高いものなのです。）そのため、使用者（お店の側）は、できるだけ労働者の合意を得ようとするのです。
　では、形式的にでも書面に署名があれば、就業規則の変更は有効になるのでしょうか。
　退職金規程の変更に際し、同意書に署名はしていたものの、実際の退職金額が0円になった労働者が起こした裁判があります。裁判所は、「労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべき」として、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為（同意書への署名）の有無だけでなく、当該変更によりもたらされる不利益の内容及び程度、行為をするに至った経緯及びその態様、署名に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容に照らして、その行為が『労働者の自由な意思に基づいて』されたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断するべき」と示しました（山梨県民信用組合事件・最二小判平28.2.19）。
　ご質問のケースでは、概略だけが記載された文書を見せられただけで、十分な説明を受けることもなく、自分の給料がいくらになるかも分からないまま、急かされて署名したとのことです。これではとても『労働者の自由な意思に基づいて』署名したとは言えません。したがって、このようなやり方による就業規則の変更は、無効となる可能性が高いでしょう。

　労働者の合意が必要と聞くと、とにかく形式的にでも書面に署名をさせようとする経営者さんが多くいらっしゃいます。しかし、そのような形では合意が成立したとは認められないでしょう。重要なのは、十分な説明により、労働者の自由な意思に基づく合意を得ることです。