過去の職歴にもとづく能力を発揮することを期待され、地位を特定して中途採用された者については、その地位に要求される能力や適格性が判断基準となるため、使用者にとって解雇のハードルは下がることがあります。
　解雇は、「客観的に合理的な理由があること」と「社会通念上相当であること」の要件を満たさなければ、無効となります（労働契約法16条）。もう少し具体的に言うと、「解雇事由」に該当することと、「解雇を回避する努力はしたのか」について、厳しく判断されます。
　例えば、「能力不足」というのは、解雇事由になり得ます。ただし、能力不足という烙印を押されたからといってすぐに解雇が許されるわけではなく、労働者の解雇を回避するためにどれだけ使用者が努力したのかがみられます。具体的には、改善の機会として、指導や教育をキチンとしたのか、それでも改善の見込みがなかったのか、それなら、配置転換、職種変更、降格等をしてでも雇用を維持することはできなかったのか、といった観点から判断されます。それだけに、解雇のパターンの中でも、「能力不足」を理由とする解雇は一般的に難しいとされています。
　では、過去の職歴により一定の能力を発揮することを期待されて、「人事部長」や「営業部長」といった地位を特定されて中途採用されたケースではどうでしょうか。過去の裁判例では、長期雇用を前提とする新卒採用とは異なり、一定の能力を有することを期待して地位を特定して採用されたものの、雇用時に予定された能力を有していないことが明らかとなった場合には解雇もやむなしとして、解雇を有効としたものがいくつかあります（フォード自動車（日本）事件・東京高判昭59・3・30、持田製薬事件・東京地決昭62・8・24、ヒロセ電機事件・東京地判平14・10・22）。
　つまり、教育を施したり配置転換をしたりしてまで解雇回避努力を尽くさなければならないのは、長期雇用を前提とした新卒者についてのことであり、地位特定者として中途採用された者については、期待された能力を発揮できない場合には、解雇が有効と認められやすくなるということです。
　ご質問のケースも、エリア長という職務上の地位を特定し、その地位に相応した能力を発揮することを期待され、それにふさわしい待遇で採用された、「地位特定者」として採用されたと言えるでしょう。（なお、「店長」レベルの役職では、地位特定者には該当しないと考えられます）したがって、能力不足としての解雇が、一般の労働者より広い範囲で認められやすくなります。

　地位特定者として採用する場合には、採用時に、どのような地位に就くことを特定しておくとともに、どのような能力があることを前提に、どのような成果をあげることまで契約内容にしておくことが重要となります。いざ解雇せざるを得なくなった際には、約束していた成果を達成できなかったという点が明確になるからです。