労働基準法には、退職した労働者が、使用期間、業務の種類等について証明書（退職証明書）を請求した場合、使用者は、遅滞なく交付しなければならない、と定められています（22条1項）。
　この規定の趣旨は、解雇等退職をめぐる紛争を防止するとともに、再就職活動に役立てることも含まれています。そのため、再就職先として採用する企業側が、前職での退職理由等を確認するために、提出を求めることがあります。労働者が交付を請求できるのは、退職後となっていて、在職中は請求できません。ただし、解雇予告をされた場合には、解雇予告期間中に、解雇の理由について証明書（解雇理由証明書）を請求することができます（同条2項）。
　様式は決められていませんが、厚生労働省がモデル様式を作成しています。
　また、使用者は、あらかじめ第三者と共謀して、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分、労働組合運動に関する通信をすることや、退職証明書・解雇理由証明書に、秘密の記号を記入することは禁止されています（同条4項）。「この労働者はヤバい奴なんだぜ」（いわゆるブラックリスト）という情報を企業間で共有して再就職活動の邪魔をしてはならないということです。
　さて、退職証明書において証明するべき事項は、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金、退職の事由（解雇の場合は解雇理由を含む）、以上5点が定められています（法定記載事項）。ただし、たとえ法定事項であっても、労働者が請求していない事項については、証明書に記入してはならないことになっています（同条3項）。あくまでも労働者の再就職活動に役立てることが目的なのですから、再就職に不利になりかねない、望んでいない情報まで記入されては本末転倒になるからです。
　では逆に、法定記載事項以外の事項（勤務成績、勤怠状況、健康状態等）について、労働者が請求した場合はどうでしょうか。こちらについては、法律上、使用者に応じる義務はありません。ただ、応じることが禁止されているわけではありません。証明してもしなくても良いというわけです。
　ご質問のケースも、勤務成績や勤怠状況について前職のお店が証明してくれなかったとのことですが、法律上は問題ないということになります。応募先のお店に対しては、そのように説明するしかないでしょう。　

　まず、証明書を請求された側になった場合ですが、法定記載事項以外について証明するべきか否かは、ケースバイケースと言えるでしょう。ただ、あまりに労働者に不利な記入をすると、あらたなトラブルの元にもなりかねないので、慎重な判断が必要です。
　次に、求人側になった場合に、証明書を求めるべきか否かです。本文で触れたとおり、退職理由等を確認するには有用とも言えます。しかし、法定記載事項以外については、前職が証明してくれるかどうかあてにならない以上、公平な採用選考の材料としてはあまり意味がないでしょう。